porno canli mac izle

Posts tagged performans

Dinlemeyi Bilmek, Soru Sormak ve Yönetmek

Fikret GÜZELLER Eğitim ve Performans Geliştirme Danışmanı

Fikret GÜZELLER
Eğitim ve Performans Geliştirme Danışmanı

Günümüzde iyi bir yöneticinin, yetkisinden kaynaklanan gücü ve bilgi birikimi ile şirket faaliyetlerini organize etmesi ve çalışanları bu maksatlar için görevlendirmesi beklenmektedir. İyi bir yöneticide olması gereken birçok vasıf sayılabilir.Ancak bugün yazımızda insanları dinlemeyi, çalışanların fikirlerine kıymet vererek kendi kararını gözden geçirmeyi, sorular ile çalışanları yönlendirmeyi ve çalışanları yönetmeyi ele alacağız.
Yönetici günlük yapılacak iş ile ilgili kendi zihninde bir durumu değerlendirmeli ve bununla birlikte bir ön fikir oluşturmalıdır. Daha sonra kesin uygulama kararını ve iş için gerekli görevlendirmeyi yapmadan o konu hakkında ilgili çalışanın kısa bir düşüncesini ve fikirlerini sakin bir şekilde dinlemeyi bilmelidir. Bu süre içinde çalışanı anlattıkları için terslememeli ve onu küçük düşürücü tavır ve davranış içine girmemelidir. Çalışanın anlattıklarından kendisince önemli olan kısımları alarak kararında bu bilgileri kullanması oldukça yararlı olacaktır.
Burada önemli olan, fikirleri ve düşünceleri dinleyeceği safhadır. Önce kararını verip, uygulamaya başladıktan sonra insanları dinlemeye başlar ve kararını değiştirirse şirket içinde hem kararsız hemde otoritesini uygun kullanmayan insan durumuna düşer. Bu hatalı davranış sonucunda ekonomik kayıpların yanı sıra zaman kaybının da ortaya çıkması söz konusu olacaktır.
Yönetici, önce şirket içinde yapılacak işler ve verilecek görevle ilgili belirlemeyi yaptıktan sonra, konuyu kendince yorumlamalı ve bir ön karar vermelidir. Bu ön kararını, yapılacak işi şirket çalışanına ileterek onun düşüncesini sormalıdır. Read the rest of this entry »

Yöneticilikte Geribildirimin Sihri

Yöneticilikte Geribildirimin Sihri

Son zamanların en büyük “iletişim dehası” doğru yapılmış ve sunulmuş geribildirimlerdir.

Geribildirimin Tanımı : Kişinin iyi performans gösterdiği ve gelişim gösterebileceği alanlarda yapıcı veriler sunarak, deneyimlerin paylaşılması – bu sayede insanlar kendileri için daha iyi seçimler yapabilirler.

Geribildirim eleştiri veya basit bir takdir ifadesi değildir.

“Geribildirimi, öğrenmeyi kolaylaştıracak şekilde nasıl sunmalıyım?”

İşe geç kalmış elemanınıza ; saati göstererek, ‘’sen zaten hep geç kalıyorsun’’ Müşteri ile konuşurken dikkatini başka yöne vermiş elemanımıza ; ‘’ senin dinleme becerilerin kötü’’ şeklinde bir dil kullanımı çok olumsuz duygular yaratır ve karşınızdaki kişinin savunmaya geçmesine neden olur.

“Sen” dilinin fazla kullanımının, “senin bunu yapmanı istiyorum!” şeklinde kullanılan “ben” dilinde olduğu gibi suçlama olarak algılanabileceğine dikkat etmek gerekiyor. Eleştirildiğini düşününen kişi ya savaşmaya ( çünkü kendisini savunmaya geçer) veya savuşmaya (söyledikleriniz bir kulağından girer diğerinden çıkar ) başlar..

Geribildirimlerin asıl amacı, “öğrenmek” olmalı…

Yönetici olarak önce geribildirim vermek istediğiniz eylemlerin neler olduğuna karar vermelisiniz ve bu kararınızı elemanınız ile paylaşmalısınız. Ardından bu eylemlerin etkisinden söz etmelisiniz. Bu adım, bakış açısını değiştirmenin gerekliliğini ortaya koyar. Başka bir deyişle, takım üyesinin eylemlerinin çalışma arkadaşları, müşteriler veya hedeflerin gerçekleşmesi üzerinde bir etkisi yoksa bir değişim gerekliliğini savunmak anlamsız olur.Son olarak, peşinde olduğunuz istenen sonucu netleştirmelisiniz. Bu adım, iki tarafın da faydalara odaklanmasını sağlar ve sorunlar yerine çözümler ile fikirlerin tartışıldığı bir ortam yaratır.

Birilerine bir şeyler  öğretebilmenin en doğal yöntemi yaşanılan deneyim ya da izlenilen performans için söylemek istediklerinizi ‘geribildirim hamburger’i şeklinde karşı tarafa sunabilmektir.

Herhangi bir deneyime geri dönüp baktığımızda;

• Neyi iyi yaptı ?
• Neyi daha iyi yapabilirdi ?  (gelişmeye açık olan alan)
• Neyi iyi yaptı ?

Şeklinde o deneyimi gözden geçirip hamburger şeklinde sunarsak kişinin zihinsel olarak gelişmesi gereken durum veya beceriyi daha rahat kabulleniriz.

Zihin önce nelerin iyi yapıldığını duyuyor, sonra nelerin daha farklı yapılabileceği konusundaki önerileri dinliyor ve tam savunmaya geçmek üzereyken başka nelerin iyi yapıldığına dikkat çekiliyor. Bu aslında aynı kuru köfte veya salam-peynir yemek yerine ekmek arası soslu, turşulu bir şekilde sandviçinizi yemenin daha lezzetli olmasına benzetilebilir.

 Geribildirim almak ve vermek zordur çünkü yaşamımızı kendi değerlerimiz, önyargı, varsayımlarımız ve inançlarımıza göre yaşamamız ve geribildirimleri de aynı öznel bakış açısıyla algılamamızdır. Bu hamburger metodu ise geribildirim verirken bir adım geri çekilmeyi ve daha olumlu daha nesnel şekilde olaya yaklaşmayı gerektirmektedir.

 Bir başka metod ise karşı tarafa kendi performansı ile ilgili soru sormaktır.

Ünlü bir futbol koçu, oyunda golü kaçıran futbolcusuna şöyle sorar : “ Sence bugün nasıl oynadın ?” sizin ders vermenizdense bazen kişinin kendi performansını nasıl geliştirebileceğini kendisinin cevaplaması daha iyidir.

Son olarak, geribildirimi verirken yapılan yorumların net ve açık olmasına dikkat edin. Genel ve muğlak konuşmayın, söze; bana göre diye başlayın, çünkü geribildirimi siz veriyorsunuz, senin için müşteriler ile ilgilenmiyorlar dediğinizde bu sizin kendi verdiğiniz bir geribildirim olamaz.

Zamanlamaya dikkat edin, Kişiliğe değil, davranışa yönelik konuşun ve mutlaka  geribildirimi bire bir iken vermeye özen gösterin.

Geribildirimi eylem – etki – istenilen sonuç, hamburger metodu veya sizce performansınız nasıldı ? tarzlarında farklı şekillerde verebilirsiniz, ilk başlarda zorlansanızda bir süre sonra kendi doğallığınız ile şekillendirerek karşınızdaki kişiyi geliştirecek şekilde lezzetli geribildirimler vermeye başladığınızı farkedeceksiniz.

Serap Gökmen

Yöneticiliğin Yol Haritası

Yöneticilik Eğitimi Katılımcıları

Yöneticilik Eğitimi Katılımcıları

Başkalarına önderlik etme sorumluluğunu yüklenenlerde gözlenmesi gereken veya beklenen kriterler nelerdir ? Bu konuda standart bir reçete vermenin anlamsız olacağı açıktır.

Yöneticilerin ve liderliğin zaman ve duruma göre çok çeşitli formları ve uygulamaları gözlenebilmektedir. Belirli bir zaman ve durumda olağanüstü başarılı ve etkili görülen bir lider bir başka durum ve zamanda etkisiz ve sönük kalabilmektedir.

 Her eline fırça alan bir Rembrand, Van Gogh, Salvator Dali, olamayabilir ama resim yapmanın temel kurallarını öğrenek, bakmaya değer hoş şeyler yapabilecekleri kuşkusuzdur. İş hayatı karizmatik dehaların değil, işinin gereğini yapan profesyonellerin arandığı bir ortamdır. 

Yöneticinin yol haritası adını verdiğimiz bazı ipuçları ;

1. Ekiple “ortak akıl”da buluşun. Sizin hedefleriniz, ekibin hedefleri ve şirket hedeflerinin ortak noktasını bulun. Ekibe bunu anlatın, tanıtın, satın, ikna edin…

2. İşimiz iletmek ve Dinlemek ! Kendimizle ve ekibimizle açık, net sonuca odaklı iletişim kurmalıyız. Üç boyutlu, taraflar için kazan-kazan olan iletişim istenilen sonuca ekibi daha ivedi ulaştırır.

3Hedefe yürüyebilmek için önce ekibinizle uyum ve ahenk içerisinde olmalı ve güveni yakalamalıyız. Ekibi etkilemenin ilk koşulu onları anladığınızı, dinlediğinizi anlatabilmektir. Uyumu, sözlü, yazılı ve beden diliyle çok kısa bir sürede de yakalayabiliriz, bu daha uzun bir sürede alabilir. Önemli olan uyum ve güveni yakalayana kadar ikna etmeye, etkilemeye, hedefe yöneltmeye kalkmamak.

4. Ekibinizin performansını değerlendirirken çalışan, bulunduğu çevre, sahip olduğu beceri/kapasite, taşıdığı misyon ve vizyona göre değerlendirilmelidir. Değerlendirmenin sonuçlarının çalışana gelişim ve öğrenim kazandırması önemlidir.

5. Ekibinizle bir gelişim yolculuğuna beraberce girin. Aynı gemide olup farklı yönlere gitmek mümkün mü? Her elemanınız için bir gelişim yol planınız olsun ve bunun takibini yapın. Siz ilerledikçe onların da ilerlemesini sağlayın.

6. Çatışma, itiraz, endişeleri izleyin, gözlemleyin. Koçluk şapkanızı giyip gerekli olduğu zamanlarda bu durumları ekibin yakınlaşması, uzlaşması için bir fırsat olarak kullanmanın yollarını arayın.

7. Değişimden korkmayın ! İsterseniz yenilik deyin? Değişimi inceleyin, tanıyın. Değişimi sizinle beraber tanıtacak mini bir ekip kurun, değişime sponsor bulun-kim bu değişimin rahat kabul edilmesinde kim etkili olur? Sonra aynı yeni bir ürün gibi paketleyin gerekli reklam ve pazarlama ile ekibinizi bu ürünü satın almaya, kullanmaya ikna edin.

8. İyi yönetici hem zamana hem strese mağlup olmamalı ! Her ikiside doğru kullanılırsa performansa zarar vermez. Vakit nakit ise yönetici aynı bütçesine uyguladığı özeni zamanının kullanımına da uyatlamalı.

9. Stres ise tuz gibi..azı karar çoğu zarar. Stressiz iş ortamı mümkün değil, ancak stresi algılamak, yönlendirmek, olumluya çevirmek mümkün. İşini bilen yönetici stresi dallanıp budaklanmadan algılama becerisine sahip olmalı ve gerekli önlemleri alarak ekibe zarar vermeden stresi kontrol altına alabilmelidir.

10. Ekibiniz olmadan soluk alabilir misiniz ? Ekibinizi etkilemek, motive etmek ve onlara örnek olmak için önce kendinizi tanımalısınız. Hedeflerinizi belirlemeli, şu an nerede durduğunuzu farkına varmalısınız. Sonra nereye ve kiminle gitmek istediğinizi belirlemelisiniz. Ekiplede bunu paylaşmalı ve yol boyunca hedefinize ulaşmak için gerekli değişiklikleri beraberce yapabilecek güven ve uyum ortamında varolabilmelisiniz… Yöneticilik öğrenilebilinir bir beceridir. Yönetici adayları ve yeni yöneticiler için düzenlediğimiz Temel Yöneticilik Eğitimi ile yöneticiliğin tüm yapı taşlarını uygulamalı olarak katılımcılarımız ile paylaşıyoruz. 
Serap Gökmen

Stres İşinizdeki Performansınızı Nasıl Etkiliyor ?

Günümüz dünyasında işinizde en iyi performansınızı göstermeniz artık bir şart oldu.

İş yerinde karşılaştığımız terminler ve zaman baskısı, pek çok işi aynı anda yapmaya çalışmamız, tatmin olmayan yönetici veya müşterilerimiz derken bizler uzun saatler çalışıyoruz.

Öncelikle işimizde karşılaştığımız stres kaynaklarını biliyor olmak gerekiyor.

Örneğin toplantıya çağırdıklarında ‘’bu bende huzursuzluk yaratıyor ve gene zamanımı boşa harcayacağım’’ diye düşünerek, toplantı boyunca suratınızı asıyorsanız stres durumunu yaşıyorsunuz. Sonuçta toplantınız verimli geçmemiş oluyor.

İş yerinizde sizde stres yaratan faktörler neler ? Bu durumlarda ne hissediyor, ne düşünüyor ve bunun sonucunda nasıl bir davranış sergiliyorsunuz ?

Önce bunları belirlememiz ve hemen ardından, olumsuz düşüncemiz yerine bir daha ki sefere aynı durum ile karşı karşıya geldiğimizde ne düşünürsek performansımızı olumluya çevirebileceğimizi bulmamız gerekiyor. Örneğin bir daha toplantıya çağırıldığımızda ‘’mola almak için bir zamanım oluyor’’ diye düşünürsek suratımızı asmazmıyız ?
Serap Gökmen