Kişisel Gelişim, Eğitim ve Koçluk Hizmetleri – Kurumsal Eğitimler
Posts tagged İletişim
İletişimde Soru Sormayı Bilmek
Nis 11th
İletişim Eğitimi Katılımcıları Soru Sorma Çalışması
İnsanoğlunun, bazı zamanlarda varsayımlar yapması doğal ve gereklidir. Fakat bu varsayımlar bazen zihnimizi engeller ve iletişim döngüsünde yanlış sonuçlara varmamızı sağlayabilir.
İletişim sırasında Soru sorarak bizler ;
• Problemlere açıklık getiriyoruz
• Bizden istenileni anlıyoruz
• Sonuçları aktarıyoruz
• Karşılıklı anlaşma ve anlayışa ulaşıyoruz
İletişimin hangi safhasında ne tip soru sormalıyız ?
İki ana soru çeşidi vardır, “Açık” ve “Kapalı” sorular.
Kapalı Sorular
Bu sorular genelde daha belirli cevaplar alınan, evet ya da hayır ile cevap verilen, belirli noktaları açıklığa kavuşturmak ve kontrol etmek, bir karar ya da onaylama almak için sorulan sorulardır, Bu tür sorular çok fazla kullanılırlarsa konuşma bir sorgulama izlenimi verip son bulabilir, bu sebepten bilgi alırken “kapalı “ soruları çok dikkatli kullanmalıyız.
“Kapalı” sorular çok belirleyici olup, her soruya sadece “evet” ya da sadece “hayır” ile cevap vermek zor olabileceği için bir “duraklama” etkisi olan sorulardır. Bir konuyu netleştirmek istediğimizde, konuyu farklı bir boyuta taşımak istediğimizde veya çok konuşan birisini susturmak istediğimizde oldukça işe yarar.
Açık Sorular
Açık sorular, karşımızdaki kişiyi konuşturmak, daha çok bilgi almak için sorulan sorulardır. 5 N 1 K Gazeteci soruları olarak geçer ; Ne, Nerede, Ne Zaman, Nasıl, Niçin ve Kim ?
Duruma ve şartlara bağlı olarak, bazen sorularınızın başına “Lütfen bana söyleyebilir misiniz?” gibi “yumuşatıcı” örnekler koyabiliyoruz. Bu durum özellikle “Neden” sorularında kullanılmak için uygundur.
Bilgi almak için, “lütfen bana …..’yı anlatabilir misiniz?” ile başlayan “açık” soru sorma şekilleri de mevcuttur. Bazı durumlarda çeşitli “yumuşatıcılar” soru sormak için en uygun koşulları yaratabilirler.
Bir Satış danışmanı müşterisinin ihtiyaçlarını net olarak belirlemek için oldukça fazla açık uçlu sorarsa müşterisi hakkında pek çok bilgi edinebilir.
Özellikle az konuşan kişilere veya karşımızdaki kişinin tam olarak duygu ve düşüncelerini öğrenmek istediğimizde açık uçlu soru sormak faydalıdır.
İletişim döngüsünde; Karşınızdakini Anlayabilmek için Soru Sorun
Size söylenenleri olmuş olaylar olarak değil, düşünceler olarak kabul edin. Belirli noktaları ya da fikirleri açıklığa kavuşturmak ve kontrol etmek için sorular sorun. Yapılan tuhaf yorumlara ya da konuyla alakalı olmayan önerilere kulak verin ve söylenmemiş noktaları açıklığa kavuşturmak için sorular sorarak iletişimde daha etkin olabilirsiniz.
Serap Gökmen
Yöneticilikte Geribildirimin Sihri
Mar 29th
Yöneticilikte Geribildirimin Sihri
Son zamanların en büyük “iletişim dehası” doğru yapılmış ve sunulmuş geribildirimlerdir.
Geribildirimin Tanımı : Kişinin iyi performans gösterdiği ve gelişim gösterebileceği alanlarda yapıcı veriler sunarak, deneyimlerin paylaşılması – bu sayede insanlar kendileri için daha iyi seçimler yapabilirler.
Geribildirim eleştiri veya basit bir takdir ifadesi değildir.
“Geribildirimi, öğrenmeyi kolaylaştıracak şekilde nasıl sunmalıyım?”
İşe geç kalmış elemanınıza ; saati göstererek, ‘’sen zaten hep geç kalıyorsun’’ Müşteri ile konuşurken dikkatini başka yöne vermiş elemanımıza ; ‘’ senin dinleme becerilerin kötü’’ şeklinde bir dil kullanımı çok olumsuz duygular yaratır ve karşınızdaki kişinin savunmaya geçmesine neden olur.
“Sen” dilinin fazla kullanımının, “senin bunu yapmanı istiyorum!” şeklinde kullanılan “ben” dilinde olduğu gibi suçlama olarak algılanabileceğine dikkat etmek gerekiyor. Eleştirildiğini düşününen kişi ya savaşmaya ( çünkü kendisini savunmaya geçer) veya savuşmaya (söyledikleriniz bir kulağından girer diğerinden çıkar ) başlar..
Geribildirimlerin asıl amacı, “öğrenmek” olmalı…
Yönetici olarak önce geribildirim vermek istediğiniz eylemlerin neler olduğuna karar vermelisiniz ve bu kararınızı elemanınız ile paylaşmalısınız. Ardından bu eylemlerin etkisinden söz etmelisiniz. Bu adım, bakış açısını değiştirmenin gerekliliğini ortaya koyar. Başka bir deyişle, takım üyesinin eylemlerinin çalışma arkadaşları, müşteriler veya hedeflerin gerçekleşmesi üzerinde bir etkisi yoksa bir değişim gerekliliğini savunmak anlamsız olur.Son olarak, peşinde olduğunuz istenen sonucu netleştirmelisiniz. Bu adım, iki tarafın da faydalara odaklanmasını sağlar ve sorunlar yerine çözümler ile fikirlerin tartışıldığı bir ortam yaratır.
Birilerine bir şeyler öğretebilmenin en doğal yöntemi yaşanılan deneyim ya da izlenilen performans için söylemek istediklerinizi ‘geribildirim hamburger’i şeklinde karşı tarafa sunabilmektir.
Herhangi bir deneyime geri dönüp baktığımızda;
• Neyi iyi yaptı ?
• Neyi daha iyi yapabilirdi ? (gelişmeye açık olan alan)
• Neyi iyi yaptı ?
Şeklinde o deneyimi gözden geçirip hamburger şeklinde sunarsak kişinin zihinsel olarak gelişmesi gereken durum veya beceriyi daha rahat kabulleniriz.
Zihin önce nelerin iyi yapıldığını duyuyor, sonra nelerin daha farklı yapılabileceği konusundaki önerileri dinliyor ve tam savunmaya geçmek üzereyken başka nelerin iyi yapıldığına dikkat çekiliyor. Bu aslında aynı kuru köfte veya salam-peynir yemek yerine ekmek arası soslu, turşulu bir şekilde sandviçinizi yemenin daha lezzetli olmasına benzetilebilir.
Geribildirim almak ve vermek zordur çünkü yaşamımızı kendi değerlerimiz, önyargı, varsayımlarımız ve inançlarımıza göre yaşamamız ve geribildirimleri de aynı öznel bakış açısıyla algılamamızdır. Bu hamburger metodu ise geribildirim verirken bir adım geri çekilmeyi ve daha olumlu daha nesnel şekilde olaya yaklaşmayı gerektirmektedir.
Bir başka metod ise karşı tarafa kendi performansı ile ilgili soru sormaktır.
Ünlü bir futbol koçu, oyunda golü kaçıran futbolcusuna şöyle sorar : “ Sence bugün nasıl oynadın ?” sizin ders vermenizdense bazen kişinin kendi performansını nasıl geliştirebileceğini kendisinin cevaplaması daha iyidir.
Son olarak, geribildirimi verirken yapılan yorumların net ve açık olmasına dikkat edin. Genel ve muğlak konuşmayın, söze; bana göre diye başlayın, çünkü geribildirimi siz veriyorsunuz, senin için müşteriler ile ilgilenmiyorlar dediğinizde bu sizin kendi verdiğiniz bir geribildirim olamaz.
Zamanlamaya dikkat edin, Kişiliğe değil, davranışa yönelik konuşun ve mutlaka geribildirimi bire bir iken vermeye özen gösterin.
Geribildirimi eylem – etki – istenilen sonuç, hamburger metodu veya sizce performansınız nasıldı ? tarzlarında farklı şekillerde verebilirsiniz, ilk başlarda zorlansanızda bir süre sonra kendi doğallığınız ile şekillendirerek karşınızdaki kişiyi geliştirecek şekilde lezzetli geribildirimler vermeye başladığınızı farkedeceksiniz.
Serap Gökmen
Yöneticiliğin Yol Haritası
Mar 23rd
Yöneticilik Eğitimi Katılımcıları
Başkalarına önderlik etme sorumluluğunu yüklenenlerde gözlenmesi gereken veya beklenen kriterler nelerdir ? Bu konuda standart bir reçete vermenin anlamsız olacağı açıktır.
Yöneticilerin ve liderliğin zaman ve duruma göre çok çeşitli formları ve uygulamaları gözlenebilmektedir. Belirli bir zaman ve durumda olağanüstü başarılı ve etkili görülen bir lider bir başka durum ve zamanda etkisiz ve sönük kalabilmektedir.
Her eline fırça alan bir Rembrand, Van Gogh, Salvator Dali, olamayabilir ama resim yapmanın temel kurallarını öğrenek, bakmaya değer hoş şeyler yapabilecekleri kuşkusuzdur. İş hayatı karizmatik dehaların değil, işinin gereğini yapan profesyonellerin arandığı bir ortamdır.
Yöneticinin yol haritası adını verdiğimiz bazı ipuçları ;
1. Ekiple “ortak akıl”da buluşun. Sizin hedefleriniz, ekibin hedefleri ve şirket hedeflerinin ortak noktasını bulun. Ekibe bunu anlatın, tanıtın, satın, ikna edin…
2. İşimiz iletmek ve Dinlemek ! Kendimizle ve ekibimizle açık, net sonuca odaklı iletişim kurmalıyız. Üç boyutlu, taraflar için kazan-kazan olan iletişim istenilen sonuca ekibi daha ivedi ulaştırır.
3. Hedefe yürüyebilmek için önce ekibinizle uyum ve ahenk içerisinde olmalı ve güveni yakalamalıyız. Ekibi etkilemenin ilk koşulu onları anladığınızı, dinlediğinizi anlatabilmektir. Uyumu, sözlü, yazılı ve beden diliyle çok kısa bir sürede de yakalayabiliriz, bu daha uzun bir sürede alabilir. Önemli olan uyum ve güveni yakalayana kadar ikna etmeye, etkilemeye, hedefe yöneltmeye kalkmamak.
4. Ekibinizin performansını değerlendirirken çalışan, bulunduğu çevre, sahip olduğu beceri/kapasite, taşıdığı misyon ve vizyona göre değerlendirilmelidir. Değerlendirmenin sonuçlarının çalışana gelişim ve öğrenim kazandırması önemlidir.
5. Ekibinizle bir gelişim yolculuğuna beraberce girin. Aynı gemide olup farklı yönlere gitmek mümkün mü? Her elemanınız için bir gelişim yol planınız olsun ve bunun takibini yapın. Siz ilerledikçe onların da ilerlemesini sağlayın.
6. Çatışma, itiraz, endişeleri izleyin, gözlemleyin. Koçluk şapkanızı giyip gerekli olduğu zamanlarda bu durumları ekibin yakınlaşması, uzlaşması için bir fırsat olarak kullanmanın yollarını arayın.
7. Değişimden korkmayın ! İsterseniz yenilik deyin? Değişimi inceleyin, tanıyın. Değişimi sizinle beraber tanıtacak mini bir ekip kurun, değişime sponsor bulun-kim bu değişimin rahat kabul edilmesinde kim etkili olur? Sonra aynı yeni bir ürün gibi paketleyin gerekli reklam ve pazarlama ile ekibinizi bu ürünü satın almaya, kullanmaya ikna edin.
8. İyi yönetici hem zamana hem strese mağlup olmamalı ! Her ikiside doğru kullanılırsa performansa zarar vermez. Vakit nakit ise yönetici aynı bütçesine uyguladığı özeni zamanının kullanımına da uyatlamalı.
9. Stres ise tuz gibi..azı karar çoğu zarar. Stressiz iş ortamı mümkün değil, ancak stresi algılamak, yönlendirmek, olumluya çevirmek mümkün. İşini bilen yönetici stresi dallanıp budaklanmadan algılama becerisine sahip olmalı ve gerekli önlemleri alarak ekibe zarar vermeden stresi kontrol altına alabilmelidir.
10. Ekibiniz olmadan soluk alabilir misiniz ? Ekibinizi etkilemek, motive etmek ve onlara örnek olmak için önce kendinizi tanımalısınız. Hedeflerinizi belirlemeli, şu an nerede durduğunuzu farkına varmalısınız. Sonra nereye ve kiminle gitmek istediğinizi belirlemelisiniz. Ekiplede bunu paylaşmalı ve yol boyunca hedefinize ulaşmak için gerekli değişiklikleri beraberce yapabilecek güven ve uyum ortamında varolabilmelisiniz… Yöneticilik öğrenilebilinir bir beceridir. Yönetici adayları ve yeni yöneticiler için düzenlediğimiz Temel Yöneticilik Eğitimi ile yöneticiliğin tüm yapı taşlarını uygulamalı olarak katılımcılarımız ile paylaşıyoruz.
Serap Gökmen
Loading ...