porno canli mac izle

Liderlik

Performans Değerlendirme Döneminde Geribildirim Vermek

Kurumlarda Performans Değerlendirme dönemi yaklaşıyor ve yöneticiler geribildirim vererek, çalışanlarının performanslarını değerlendirecekler. Aslında çalışanlara geribildirim senede bir veya 2 kere performans değerlendirme zamanlarında değil sürekli olarak verilmelidir.

Eğitimlerde, çalışanlardan en sık duyduğum konu, yöneticilerinin kendilerine geribildirim vermediği sadece eleştirildikleri yönünde.

Geribildirim’in wikipedia’da tanımı:
Geri besleme (feedback) bir sürecin basamaklarındaki bir değişimin önceki bir basamağa etki etmesi ve neden-sonuç ilişkisi içerisinde bir döngü oluşturması olayına denir. Burada süreç sıcaklık ayarlı bir soba gibi fiziksel olabileceği gibi kan şekeri döngüsü gibi biyolojik hatta paradokslarda olduğu gibi tamamen soyut olabilir.

Peki, Geribildirim kelimesini duyduğumuzda neden şimşek düşmüş gibi, suratımız ve vücudumuz geriliyor?
Evet bildiniz! Çünkü eleştiri almak, geribildirim almak demek değil.

Geribildirim eleştirmek değildir.

Hatalara odaklanmak Eleştirmektir:
‘’Bu rapordaki son bölümde yanlış rakamlar bulunuyordu. Bu departmanda bu tarz baştan savma işlere izin veremeyiz.’’
İyi işe odaklanmak Geribildirim vermektir:
‘’İçinde yanlış rakamlar bulunan son bölüm hariç rapor iyi . Muhtemelen yanlış formül kullandın. Bunları alıp aynı birinci gruba yaptığın şekilde bir kontrol etmeni rica edeceğim.’’

Etkin Geri Bildirim için Öneriler

1. Spesifik örnekler verin
2. Tavırlara değil davranışlara odaklanın
3. Uygun zaman ve yeri belirleyin
4. Uygunsuz konuları dahil etmeyin

Spesifik Örnek:

Genel: ‘’İşinde gelişme gösterdiğini görmekten memnunum.’’
Spesifik örnek: ‘’Son iki hafta içerisindeki tüm son teslim tarihlerini tutturmandan memnuniyet duydum.’’

Tavırlara değil davranışlara odaklanın:

Tavırlara Yönelik Geri Bildirim:
‘’ Ayşe’’ye karşı düşmanca tavırlar sergiliyorsun.’’

Davranışa Yönelik Geri Bildirim:
‘’Kağıtları Aslı’nın masasına fırlattın.’’

Uygun Zaman ve Yer:

Zamansız ger bildirim:
‘’Geçen ay genelde hedefin altında kaldın.’’

Anında geri bildirim sağlama.
‘’Bu ay sadece 9 yeni müşteri satışı var; bu ay için hedefin on beş yeni müşteri satışıydı.’’

Uygunsuz konuları dahil etmek:

’Bu arada,hazır sana rastlamışken, senden raporlarını biraz daha düzenli tutmanı rica edeceğim. Sen yokken aradığım hiçbir raporu bulamıyorum.’’

Geri bildirimi kişilik üzerinde değil, davranış üzerinde yoğunlaştırın.

Geri bildirim, sıfatlardan çok, zarfları kullanarak; niteliklerle ilgili değil, eylemlerle ilgili atıflarda bulunarak yapılmalıdır.

Geri bildirimi intibalar üzerinde değil, gözlemler üzerinde yoğunlaştırın.

İntibalarımız, gördüğümüz veya işittiğimiz şeylerden yarattığımız yorumlar ve çıkardığımız sonuçlardır.
Geri bildirimleri yargı değil, tasvir üzerinde yoğunlaştırın.

Geri bildirimi “ya-ya da”terimleri ile değil, “az-çok” terimleri şeklindeki davranış tanımlamaları üzerinde yoğunlaştırın.

Subjektif ve yargısal olan nitelik yerine, objektif ve ölçülebilir olan niceliği vurgulayın. Bir kişinin katılımını, “iyi” ya da “kötü” katılım olarak nitelemek yerine, “az” ya da “çok” katılım şeklinde ifade edin.

Geri bildirimi, belirli bir durumla ilgili davranış üzerinde yoğunlaştırın. “Orada ve o zaman” gibi havada kalan ifadeler yerine, “burada ve şimdi” gibi somut ifadeler kullanın.

Geri bildirim, gözlem veya tepkiler oluşur oluşmaz, uygun olan en kısa zamanda verilirse, genellikle daha anlamlı olur. Böylece, somutluğunu korur ve zaman aşımıyla oluşan çarpıtmalardan göreceli olarak korunur.

Geri bildirimi, tavsiyede bulunma üzerinde değil, görüşlerin ve bilgilerin paylaşımı üzerinde yoğunlaştırın.

Fikirleri ve bilgileri paylaşarak, kişiyi, belirli bir zamanda, belirli bir durumda, fikirlerini ve bilgilerini, kendi hedefleri ışığında, nasıl kullanacağı konusunda kendisinin karar vermesi için serbest bırakmış oluruz.

Geri bildirim, vermek isteyebileceğiniz ve sahip olduğunuz bilgi kadar değil, geri bildirimi alan kişinin kullanabileceği kadar bilgi içermelidir.

Kullanabileceğinden fazla bilgi vermek, bireyin edindiği geri bildirimi etkin biçimde kullanabilme olasılığını azaltır.

Geri bildirim sağlama (ve alma), cesaret, beceri, anlayış ve kendinize ve başkalarına saygı duymayı gerektirir.

Kendiniz, söz konusu birey ve organizasyon için belirli sonuçlar elde etmek açısından ne istediğiniz hakkında açık ve net olun.

Kullanacağınız strateji doğrultusunda ne söyleyeceğinizi ve toplantıyı nasıl yürüteceğinizi planlayın.

Performans değerlendirme süreçlerinizin başarılı geçmesi dileğim ile.
Serap Gökmen
Eğitim Akademi
Yönetici – Ortak

İnovasyon ve Yaratıcılık Eğitimleri Başladı

Eğitim Akademi’de Yaratıcılık ve İnovasyon eğitimi başladı.

Rekabetin azami seviyede yaşandığı, teknolojik ve diğer çevresel faktörlerin dinamizmi ile değişimin sürekli olduğu günümüz iş dünyasında firmaların inovasyonu planlı bir süreç olarak uygulaması kaçınılmaz olmuştur.
Kurumsal inovasyon ticari değerlerin sürekliliği ve gelişimidir. Kurumsal inovasyon sadece yeni ürün veya reklam tasarımı değildir, firmaların üretimden finansa, satıştan operasyona ve üst yönetimden uygulayıcılara kadar yatay/dikey tüm seviyelerinde uygulanabilir ve gereklidir. Kurumsal kültürde inovasyonun yeri ve tüm çalışanlara bu mesajın etkin şekilde iletilmesi önemlidir.
Yaratıcılık bireyler için birer ihtiyaçtır ve temelde herkes yaratıcıdır. Yaratıcılığı gerçekleştirmek ve inovasyona dönüştürmek ‘’inovasyon yol haritası’’ nı izleyerek mümkündür.

Karşılayacağı Yetkinlikler
• Katılımcılar inovasyonun ve yaratıcılığın tanımlarını anlarlar.
• Bireyler ne kadar inovatif olduklarını öğrendikleri durum tespiti yaparlar ve gelişim noktalarını tespit ederler.
• Bireyler inovatif kişiliklerini tanımlar ve öğrenir.
• Bireylerin, grupların, kurumların inovasyonu planlanabilir bir süreç olarak anlaması, sahiplenmesi ve aktivitelerle içselleştirmesi sağlanır.
• Ayrıca inovatif kültürün kurum içi yaygınlığının geliştirilmesi ve korunması için bireylerin üzerine düşenler netleştirilir.
• Kurum içinde yeni fikirler üretmek kadar diğerlerinin yeni fikirlerini de cesaretlendirmenin, geliştirmenin önemi ve yöntemleri öğrenilir.

Eğitimin İçeriği
• İnovasyon nedir?
• Yaratıcılık/İnovasyon farkları
• Hayatta kalmak için inovasyon
• İnovasyon’un ticari değere dönüştürülmesi
• İnovasyon’un DNA’sı.
• Çevre : Kurum ve çevresinin İnovasyon üzerindeki etkileri
• Kurumsal Kültür
• Operasyonel Boyut (7D)
• Bireysel inovasyon
• Kişisel İnovasyon Envanteri Analizi
• İnovasyonun 10 suratı (yüzü) / Bireysel İnovasyon kişilikleri
• Yartıcılığın ortaya çıkarılması
• Adım adım inovasyon modeli
• İnovatif düşünme teknikleri
• İnovasyonun Planlanması
• Yeni Fikir oluşturmak
• Fikirlerin dokunulmazlığı
• Fikirlerin geliştirilmesi
• Fikirlerin elle tutulur hale getirilmesi
• Fikirlere ivme kazandırılması
• İnnovatif cesaret
• Örneklerle inovasyon

Uygulama ile içselleştirme: Eğitim boyunca adım adım kısa inovasyon aktiviteleri ve son bölümde ½ günlük grup aktivitesi.

Bilgi ve ilişki yönetimi sermayesine sahip olan lider SANİ ŞENER

‘Her sabah benim kariyerim yeniden başlıyor’ sloganı ile 33.000 çalışanı olan ve 17 şirketi yöneten bir lider ; Dr.Yüksek Mühendis Mustafa Sani Şener.

Katıldığım bir liderlik eğitiminde konuşmacı olarak dinleme şansına sahip olduğum, TAV Holding’in CEO’su Sayın Sani Şener’in muazzam bir enerjisi var. Beden dilini ve ses tonunu çok etkin kullanan lider başarısının sırrı’nı sorduğumda ‘ İletişim’ diyor. ‘İletişim demek üretkenlik demektir’.

Karizmatik CEO Sani Şener; Önceliklendirme’lerini doğru planlıyor, pek çok lider gibi az uyuyor, kendisine verilen 24 saati etkin kullanıyor.

Verdiği reçete : Hedefleri doğru belirlemek, hedeflere ulaşmak için stratejileri saptamak, doğru koltuklara doğru insanları oturtmak ve uygulama’yı gerçekleştirmek.

Sayın Sani Şener, 3 farklı sermayeden bahsetti ;

1) Fiziksel sermaye ( arsa – ev – araba v.s )
2) Bilgi sermayesi ( iş yapma metodu )
3) Sosyal sermaye ( ilişki yönetimi )

‘Bindiğim araba kiralık ancak ben bilgi sermayesine sahibim’ diyen Sani Şener en önemli sermayenin bilgi sermayesi olduğunu vurguluyor, her ne iş yaparsanız yapın, yaptığınız işi çok iyi bilin, bilgiye, öğrenmeye istekli olun diyor. Benim için artık çok geç… bu yaştan sonra olmaz… gibi olumsuz düşüncelerde olanlara inat, 2 sene önce Amerika’da MIT programına katılarak öğrenci oluyor. Bilgi taklit edilemez diyen Sani Bey, eğitime büyük önem veriyor. Bilgi ve ilişki yönetiminin, insanın en büyük sermayesi olduğuna dikkat çekiyor.

Bugün Sani Bey’i dinlerken şunu bir kez daha fark ettim, çok çalışmak, doğru insanlar ile çalışmak, zamanı yakalamak ve ilişkileri yönetmek en önemli beceriler. Yapmaktan yönetmeye geçiş liderlik olarak tanımlansa da Sani Bey, kendisinin bizzat çok çalıştığını bunun yanı sıra ekibini çok iyi dinlediğini ve ulaşılabilinir olduğunu söyledi.

Geçmişe enerjisini harcamayan, yaptığı işi çok seven lider, işini severek yapanların mutlaka başarılı olacaklarına inanıyor.

Bardak’ta yarım dolu olan suyu ölçümlediğini, iyi ki yarısı dolu diye motive olduğunu, yarısı boş diye tedbir aldığını ve sürekli geleceğe baktığını belirtti.

Yöneticilik eğitimlerimde, eğitim katılımcılarım ile paylaştığım ilk soru şu olur :

’ Yöneticinizde olmasını istediğiniz ilk 3 özellik nedir?’’

Yanıt şöyle gelir:

1) İletişim becerileri güçlü olmalı
2) Hedef belirlemeli ve vizyonu göstermeli
3) Motive etmeli

İşte Sayın Sani Şener, elemanların istediği tüm bu becerilere sahip bir lider ve uygulamada da çok başarılı. Senede 200 gününü uçakta geçiren, sürekli kendisini geliştiren, olumlu enerjisi ile sizi etkisi altına alan Sayın Sani Şener’i bir gün sizlerinde bir konferans’ta dinleyerek liderlik konusunda ilham almasını dilerim.

Yeni Kuşağın Örnek Lideri CAN İKİNCİ

Türkiye Starbucks’ın CEO’su Can İkinci , henüz 34 yaşında. 4 yıldır Türkiye Starbucks Genel Müdürlük görevini başarıyla sürdürüyor. Starbucks’ın Türkiye’ye ilk gelişi bundan sadece 7 yıl önce.

Şu anda Türkiye genelinde 136 tane Starbucks mağazası var ve 1100 kişi çalışıyor. Starbucks’ın Dünya’da ise 18.000 mağazası var.

Starbucks Türkiye’de Shaya A.Ş. tarafından temsil edilmektedir. Starbucks’ın yanı sıra, Shaya tarafından, Türkiye’de temsil edilen diğer markalar ; Topshop, Evans, Dorothy Perkins, The Body Shop, Claire’s, Debenhams, Miss Selfridge, Topman, Le Pain Quotidien, Next . Starbucks tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de de bayilik sistemiyle çalışmamaktadır. Tüm mağazalar Shaya merkez yönetimi tarafından açılmakta, işletilmekte ve denetlenmektedir.

Can İkinci, Boğaziçi Üniversitesi Makine bölümünden mezun olduktan sonra Amerika’da Endüstri Mühendisliği konusunda Master yapıyor. Can İkinci, Mc Kinsey isimli danışmanlık şirketinde finans, pazarlama, strateji konularında önce Amerika’da sonra Avrupa’da danışman olarak çalışıyor. Londra’da danışmanlık yaptığı sırada Shaya Grubun Başkanı Muhammed El Shaya ile tanışıyor. 6 ay süren görüşmelerden sonra Can İkinci’ye Türkiye Genel Müdürlüğü teklif ediliyor.

Can İkinci’nin iletişim becerileri çok güçlü. İkinci, beden dilini ve ses tonunu oldukça etkin kullanıyor. İkinci, güleryüzlü ve gerek ekibine gerekse tüm çevresine ışık saçıyor. Ses tonu dinleyicisini etkileyen bir tarzda, vurgu ve tonlamayı oldukça iyi kullanıyor. Bir Liderde aranan en önemli özellik olan etkileme ve ikna kabiliyeti yüksek. Hastanede Doktorlar bir hastanın elektrosunu çekerken şayet hasta kaybedilirse Doktorlar hasta X oldu derler, günümüzde pek çok üst düzey kişi konuşurken dinleyicileri X oluyor. Can İkinci’yi konuşurken izlerken ise pür dikkat kesiliyorsunuz. İkinci ile birlikte iken enerjisi size geçiyor, sizde hemen harekete geçmek istiyorsunuz.

30 yaşında Genel Müdür olan Can İkinci’nin elbette pek çok sorumluluğu var, tüm görevlerinin ötesinde bizim yetkinlik dışı Liderlik diye tanımladığımız Liderlik özelliklerini sergiliyor Ne mi yapıyor ? Kullanılan kağıt bardaklar eskiden yurtdışından gelirmiş, İkinci neden Türkiye’de üretilmesin diyor ve kendi çabaları sonucu daha ekonomik olarak kağıt bardakları buradan alıyor,yakında diğer ülkelerinde bizden almaları yolunda çalışıyor. Aslında bir Türk şirketi olan Strabucks hem istihdam sağlıyor hem her gün tonlarca aldığı malzemeler ile ekonomiye katkıda bulunuyor. Türk Kahvesinin de bulunduğu Starbucks’ta, İkinci, Türk Kahvesi’nin yurtdışı mağazalarda satılmasını hedefliyor.

Can Bey Starbucks mağazaları ile sosyal sorumluluk projelerinde yer alıyor. Her Starbucks mağazası kendi bölgesinde bir Devlet İlkokulu’na gönüllü misafirleri ile ( onlar müşteri demiyor MİSAFİR diyor ) beraber Kardeş Okul projesi kapsamında destek oluyorlar. İlkokulu ziyaret ediyorlar, ihtiyaç tesbiti yapıyorlar ve ihtiyaçları karşılıyorlar. Bunun yanısıra her sene yılbaşı döneminde mağazalarımızda kitap ve oyuncak toplayarak, bunları gönüllü çalışanlarımız vesilesi ile Kardeş Okullarımıza dağıtıyoruz. Huzur evlerine gidiyorlar. Tohum Otizm Vakfı ile işbirliği yapıyorlar. Her mağaza pek çok farklı sosyal sorumluluk projesinde yer alıyor.

Can İkinci, yaptığı işi inanarak yapanlardan, eğitime büyük önem veriyor, Starbucks’ta işe başlayan herkes ilk 1 ay eğitim alıyor. Tüm çalışanlara PARTNER ( İş ortağı ) deniliyor.
Siyah önlüklü gördüğünüz elemanlar Kahve Uzmanı. Kahve Uzmanı olmak isteyen herkes uzmanlık sınavına girerek uzman olabiliyor bunun için istemek ve çalışmak gerekiyor.

Starbucks rakipler konusunda ne düşünüyor diye sorduğumuzda İkinci diyor ki, eviniz bile bizim rakibimizdir. Starbucks eviniz, işinizden sonra 3. ADRESİNİZ’dir. Starbuckslarda internet misafirlere ücretsiz, diz üstü bilgisayarınızı alıp Starbucks’a gelip bir kahve alarak isterseniz tüm gününüzü geçirebilirsiniz. Can Bey bugüne kadar, sadece toplantı yapanlar değil, kimi zaman İlkokul kimi zaman da Ortaokul öğretmenlerinin öğrencilerini alarak Starbucks’ta ders yaptığını görmüş.

Arzu ederseniz size en yakın Starbucksa gidip, istediğiniz bir gün için size özel kahve semineri vermelerini isteyebilirsiniz. Ücretsiz olan bu kahve sohbetleri seminerinde size kahvenin ağaçta başlayan ve bardağınıza ulaşana dek tüm hikayesini dinleyebilirsiniz. Kahvenizi höpürdete höpürtede içerek kahve tadımı seminerini siz talep edin yeter.

İzmirli hemşerim olduğunu öğrendiğim Can İkinci, mükemmel eğitimi, cana yakınlığı, karizması, zekası, hedeflerini belirlemesi, ekibine değer vererek biz 1100 kişilik bir takımız diyerek, takım ruhunu ve motivasyonu sağlaması, sosyal sorumluluk projelerine duyarlılığı, misafirlerine 3. adres olarak müşteri odaklı yaklaşımı, verimlilik, kalite ve ilişkileri sağlaması ile günümüzün genç kuşağı Liderini mükemmel bir şekilde temsil ediyor. Can İkinci Starbucks’ın kurucusu Howard Schultz’un Gönlünü İşe Vermek ‘ isimli kitabını okumamızı öneriyor, Schultz kitapta, İnancı sayesinde hedeflerine ulaşmış başarılı iş hikayesini anlatıyor.

Umarım bir gün Starbucks’ta kahve içerken sizin de yolunuz Can İkinci ile kesişir ve insana mutluluk veren, enerjik, zeki bu genç liderle siz de tanışırsınız. Ben Yöneticilik ve Liderlik eğitimlerimde Can İkinci’yi model olarak anlatacağım. Serap Gökmen