porno canli mac izle

Yöneticilik

Yöneticiler için Geribildirim Sandviçi

Geribildirimin Tanımı : Kişinin iyi performans gösterdiği ve gelişim gösterebileceği alanlarda yapıcı veriler sunarak, deneyimlerin paylaşılmasıdır.

Geribildirim eleştiri veya basit bir takdir ifadesi değildir.

İşe geç kalmış elemanınıza ; saati göstererek, ‘’sen zaten hep geç kalıyorsun’’ veya Müşterisi ile konuşurken dikkatini başka yöne vermiş elemanımıza ; ‘’ senin dinleme becerilerin kötü’’ şeklinde bir geribildirim, geribildirim değil eleştiridir.

“Sen” dilinin fazla kullanmanın, “sen bunu yapmıyorsun!” şeklinde kullanıldığında suçlama olarak algılanabileceğine dikkat etmek gerekiyor.
Eleştirildiğini düşününen kişi ya savaşmaya , çünkü kendisini savunmaya geçer, veya savuşmaya , söyledikleriniz bir kulağından girer diğerinden çıkar.

Yönetici olarak önce geribildirim vermek istediğiniz eylemlerin neler olduğuna karar vermelisiniz ve bu kararınızı elemanınız ile paylaşmalısınız. Ardından bu eylemlerin etkisinden söz etmelisiniz.

Bu adım, bakış açısını değiştirmenin gerekliliğini ortaya koyar.

Başka bir deyişle, takım üyesinin eylemlerinin çalışma arkadaşları, müşteriler veya hedeflerin gerçekleşmesi üzerinde bir etkisi yoksa bir değişim gerekliliğini savunmak anlamsız olur.

Son olarak, peşinde olduğunuz istenen sonucu netleştirmelisiniz.

Bu adım, iki tarafın da faydalara odaklanmasını sağlar ve sorunlar yerine çözümler ile fikirlerin tartışıldığı bir ortam yaratır.
Birilerine bir şeyler öğretebilmenin en doğal yöntemi yaşanılan deneyim ya da izlenilen performans için söylemek istediklerinizi ‘geribildirim hamburger’i şeklinde karşı tarafa sunabilmektir.

Neyi iyi yaptı ?
 Neyi daha iyi yapabilirdi ? Neyi iyi yaptı ?

Geribildirimi yönetici olarak siz veriyorsunuz o halde senin için diyorlar ki diye söze başlamak yerine, benim düşünceme göre diyerek kendi cümlelerinizi kullanarak geribildirim vermeye başlayın ve geribildirimi mutlaka elemanınıza bire bir iken verin.

Kumdan Kale Yapan Yöneticiler

(Serap Gökmen’in Tatil Anılarından…)

Plajda kumdan kale yapmak oldukça zevklidir. Pek çoğumuz çocukken kumsala gittiğinde ailesi veya arkadaşları ile kumdan kale yapmışlardır. Kızım da ne zaman kumsala gitsek hemen kovasını küreğini alır ve kumdan kale yapmak ister. Geçen gün, çocuklara kumdan kale yapma yarışmasını duyurdum, herkes çok heyecanlandı ve 3 er 4 er kişilik takımlara ayrıldılar. Yarışmanın 3 gün süreceğini ve 3 turda tamamlanacağını söyledim.

İlk gün kuralları açıkladım ; yapılacak kalenin birbirine bağlı 4 kulesi, denize bakan bir ana girişi ve dört tarafında da su dolu hendekler olmalı, duvarların yüksekliği de bir kova boyunu mutlaka geçmeli.
Yalnızca 4 dakikaları kaldığını söylediğimde, kızım Deniz’in oldukça gergin, ve ekibinin yaptığı kalenin tam bir felaket olduğunu gözlemledim. Kalelerinin sadece 3 kulesi vardı ve birbirlerinden o kadar uzaktalardı ki, kalan süre kulelerini bağlamaya asla yetmeyecekti ayrıca kalenin duvarları çok alçaktı.

Kızım, yan takımlara baktı, soldakiler bitirmiş bile, hatta kulelerini süslüyorlar. Sağdakiler ise, ikiye ayrılmış, yarısı kumları düzeltiyor, yarısı da hendeklere su taşıyor…Çok şaşırıyor. Onlar öndeydi, ben başla der demez başlamışlardı, halbuki diğerleri, en az 5 dakika aralarında konuşmuşlar ve görev dağılımı yapmışlardı.
Kızımın seyrettiği iki takım da hemen işe koyulmamıştı, çünkü önce kimin ne iş yapacağını aralarında konuşmuşlar ve planlama yapmışlardı.

Ertesi gün, kumdan kale yapma yarışması 2. Tur ile devam ediyor. Bizimkinin takımı bu kez ikinci tura kaldı. Bu kez her şeyi kızım yönetiyor. Görev dağılımı yapıyor ve herkes işe koyuluyor. Ve ertesi günkü yarı finale kalıyorlar.
Deniz ekibinin ilk günkü başarısızlığının üstesinden gelip yarı finale çıkılmasını sağladı. O halde onun artık iyi bir lider olduğunu düşünebiliriz.

Peki bu, ne zaman bir şey yapmak için bir grup oluştursak, mutlaka birinin grubu yönetmesi ve lider olması gerektiği anlamına mı geliyor?
Ve derken finale kaldılar.Final günü, yarışın başlamasına 15 dakika var… Deniz panik içindeydi çünkü takım arkadaşları ortada yoklar.
Onları ararken birden ekibini, denize girerken görüyor ve bağırıyor ;
-Vakit geldi, acele edin.”

Arkadaşları bağırarak karşılık veriyor;
-Biz gelmiyoruz, artık yarışa devam etmek istemiyoruz, yüzmek istiyoruz, bot bize kaldı.”

Deniz;
-Siz kafayı mı yediniz ? diye bağırıyor, finale kaldık, planlı çalışırsak kazanma şansımız çok yüksek.”

Arkadaşları cevap veriyor;
– Biz ne dünkü ne de geçen günkü gibi yarışmak istiyoruz, çünkü çok can sıkıcıydı. Biz bota binmek istiyoruz.

Deniz’in kafası iyice karıştı. Lider olmayınca yeniliyoruz. Lider olunca tamam kazanıyoruz ama bu kez de kimse keyif almıyor, devam etmek istemiyor. Ekibin motive olması gerekiyor.

Kazanmak için Deniz’in bulduğu yöntem normal. İnsanların çoğu, her şeye karar veren, planlayan bir yönetici olması gerektiğini düşünür. Böylesi kolaydır. Ama sonra insanlar bu yöneticilere katlanamadıklarını , sanki emir altında çalıştıklarını hissederler.Kendilerini mutsuz eden yöneticilerle çalışanlar, ya hastalanır, ya boşa gün geçirir ya da başka iş ararlar.
Çünkü tıpkı Deniz gibi biz de, önemli olan tek şeyin başarı olmadığını çoğunlukla unuturuz.

İş hayatı, bir kumdan kale yapma yarışmasına benzemez.

Kimse bu konuda ne yapmak gerektiğini bilmez. Deniz düşünüyor; gelecek sefer ne yapmalı ? Belki bu kez bir kaç yönetici seçmeli, biri kalenin içi için, biri dışı için, biri su taşımak için. Önceden toplanılıp iş paylaşımı yapılırsa, tek bir yöneticiye gerek kalmaz. Belki en iyisi her gün birisinin yönetici olması. Belki yarışmanın yarısında biri diğer yarısında başka biri yönetici olsa. Belki bunların hiç biri işe yaramayacak. Belki de bunların hepsi denenmeli.

Deniz er ya da geç işin içinden çıkacak. Ekibiyle birlikte denemeler yapacaklar, sonra yeniden deneyecek ve yine yanılacaklar; işleyen bir sistem bulana dek bu böyle sürecek. Bir gün ekiplerine yeni insanlar katılırsa, sistem üzerinde düşünmek gerekecek, çünkü onlar için iyi olan sistemler yeniler için de iyi olmak zorunda değil.
Demek ki, yeni duruma uyum sağlayıp, yeni çözümler üretmek gerekecek.

Kendimin Şefi

Eğer yönetmeyi seviyorsak, eğer yönetici olmak istiyorsak, her zaman yönetebileceğimiz biri vardır: Kendimiz.
Belki de hayattaki en ilginç şey, kendi kendimizin şefi olmaktır!
Hem, kendimizin şefi bile olmayı başaramıyorsak, nasıl başkaları için iyi bir lider olabiliriz ki ?

Yakından bakarsak, her insanın içinde; bir tembelle bir çalışkan, bir öfkeliyle bir sakin, bir korkakla bir cesur, bir düzenliyle bir dağınık, bir istekliyle bir isteksiz, bir yapması gerekeni bilenle bir onu yapmayı rededen, bir analiz edip düşünenle bir anında karar veren, bir gösteriş meraklısıyla bir alçakagönüllü bulunmaktadır.

Kısacası içimizde bir kargaşa vardır ve karar almamız gerektiğinde, çoğu zaman bütün bunlar arasında bir kavga başlar.
İçimizde, bizi farklı yönlere çekmeye çalışan bir sürü şef vardır.

Birimiz, acı içinde kıvranır, çünkü tam 5 paket çikolata yemiştir, oysa bunun ona zararlı olduğunu bilir.
Birimiz çok mutsuzdur, çünkü en yakın arkadaşına öfkesini tutamayarak bağırmıştır.
Birimiz, vicdan azabı çeker, çünkü işten kaytarıp patronuna yalan söylemiştir.
Birimiz pişmandır, çünkü üniversiteye gitmemiştir.
Birimiz kaza geçirir çünkü hava atmak için çok hızlı araba kullandı.
Bu gibi örnekler çoğaltılabilinir, bunlar aslında bizlerin yapmayı düşünmediğimiz, yapmayı istemediğimiz şeyler, ama bizleri yapmaya itiyor, sanki içimizdeki bir şey bizden daha güçlüymüş gibi !
İçimizdeki şef, nasıl gücümüzü olumlu olarak kullanmaya yönlendirecek?

Kendinizi ne kadar tanıyorsunuz ? En güçlü yönleriniz nedir ? Gücünüzün farkında mısınız ? Yapmak istediğiniz nedir? Durumlar karşısında verdiğiniz tepkilerin farkında mısınız ? Duygularınızı tanıyor musunuz ?

Serap Gökmen
Eğitim Akademi
Profesyonel Koç- Eğitmen

Liderlik ve Yöneticilik

Bu hafta düzenlediğimiz Yöneticilik eğitiminde bir katılımcımızın sorusu şöyleydi :

” Lider ve Yönetici arasındaki fark nedir ? ”

Yönetici Tanımı :
Ortak amaçlar için tanımlanmış işlerin, başkaları tarafından en etkin biçimde yapılmasını sağlayan, takip eden ve kontrol eden kişidir.
Bu görevini yerine getirebilmek için gerekirse sıkı disiplin uygular.

Lider Tanımı :
Ortak amaçlara yönelik tanımlanmış işlerle sınırlı kalmaz. Başkalarının daha etkin çalışması için uygun ortam yaratır, vizyon belirler, esin kaynağı olur, motive eder.

Yönetici kurallara bağlıdır. Lider ise güçlü iradeye.

Yönetici korkutur. Lider coşturur.
Yönetici bireyin hatalarına yoğunlaşır. Lider sistemin hatalarına yoğunlaşır.
Yönetici neyin nasıl yapılacağını bilir. Lider öğretir.
Yönetici “yapın” der. Lider “yapalım” der.
Yönetici yönetir. Lider yönlendirir.
Yönetici misyonla ilgilidir. Lider vizyonla ilgilidir.
Lider, işleri doğru yapmaktan ziyade doğru işleri yapar.
Lider, problem çözmek yerine,yaratıcı alternatifler üretir.

Bizim düşüncemize göre her yönetici bir lider olmalıdır.
Serap Gökmen
Eğitim Akademi

Yöneticilikte Geribildirimin Sihri

Yöneticilikte Geribildirimin Sihri

Son zamanların en büyük “iletişim dehası” doğru yapılmış ve sunulmuş geribildirimlerdir.

Geribildirimin Tanımı : Kişinin iyi performans gösterdiği ve gelişim gösterebileceği alanlarda yapıcı veriler sunarak, deneyimlerin paylaşılması – bu sayede insanlar kendileri için daha iyi seçimler yapabilirler.

Geribildirim eleştiri veya basit bir takdir ifadesi değildir.

“Geribildirimi, öğrenmeyi kolaylaştıracak şekilde nasıl sunmalıyım?”

İşe geç kalmış elemanınıza ; saati göstererek, ‘’sen zaten hep geç kalıyorsun’’ Müşteri ile konuşurken dikkatini başka yöne vermiş elemanımıza ; ‘’ senin dinleme becerilerin kötü’’ şeklinde bir dil kullanımı çok olumsuz duygular yaratır ve karşınızdaki kişinin savunmaya geçmesine neden olur.

“Sen” dilinin fazla kullanımının, “senin bunu yapmanı istiyorum!” şeklinde kullanılan “ben” dilinde olduğu gibi suçlama olarak algılanabileceğine dikkat etmek gerekiyor. Eleştirildiğini düşününen kişi ya savaşmaya ( çünkü kendisini savunmaya geçer) veya savuşmaya (söyledikleriniz bir kulağından girer diğerinden çıkar ) başlar..

Geribildirimlerin asıl amacı, “öğrenmek” olmalı…

Yönetici olarak önce geribildirim vermek istediğiniz eylemlerin neler olduğuna karar vermelisiniz ve bu kararınızı elemanınız ile paylaşmalısınız. Ardından bu eylemlerin etkisinden söz etmelisiniz. Bu adım, bakış açısını değiştirmenin gerekliliğini ortaya koyar. Başka bir deyişle, takım üyesinin eylemlerinin çalışma arkadaşları, müşteriler veya hedeflerin gerçekleşmesi üzerinde bir etkisi yoksa bir değişim gerekliliğini savunmak anlamsız olur.Son olarak, peşinde olduğunuz istenen sonucu netleştirmelisiniz. Bu adım, iki tarafın da faydalara odaklanmasını sağlar ve sorunlar yerine çözümler ile fikirlerin tartışıldığı bir ortam yaratır.

Birilerine bir şeyler  öğretebilmenin en doğal yöntemi yaşanılan deneyim ya da izlenilen performans için söylemek istediklerinizi ‘geribildirim hamburger’i şeklinde karşı tarafa sunabilmektir.

Herhangi bir deneyime geri dönüp baktığımızda;

• Neyi iyi yaptı ?
• Neyi daha iyi yapabilirdi ?  (gelişmeye açık olan alan)
• Neyi iyi yaptı ?

Şeklinde o deneyimi gözden geçirip hamburger şeklinde sunarsak kişinin zihinsel olarak gelişmesi gereken durum veya beceriyi daha rahat kabulleniriz.

Zihin önce nelerin iyi yapıldığını duyuyor, sonra nelerin daha farklı yapılabileceği konusundaki önerileri dinliyor ve tam savunmaya geçmek üzereyken başka nelerin iyi yapıldığına dikkat çekiliyor. Bu aslında aynı kuru köfte veya salam-peynir yemek yerine ekmek arası soslu, turşulu bir şekilde sandviçinizi yemenin daha lezzetli olmasına benzetilebilir.

 Geribildirim almak ve vermek zordur çünkü yaşamımızı kendi değerlerimiz, önyargı, varsayımlarımız ve inançlarımıza göre yaşamamız ve geribildirimleri de aynı öznel bakış açısıyla algılamamızdır. Bu hamburger metodu ise geribildirim verirken bir adım geri çekilmeyi ve daha olumlu daha nesnel şekilde olaya yaklaşmayı gerektirmektedir.

 Bir başka metod ise karşı tarafa kendi performansı ile ilgili soru sormaktır.

Ünlü bir futbol koçu, oyunda golü kaçıran futbolcusuna şöyle sorar : “ Sence bugün nasıl oynadın ?” sizin ders vermenizdense bazen kişinin kendi performansını nasıl geliştirebileceğini kendisinin cevaplaması daha iyidir.

Son olarak, geribildirimi verirken yapılan yorumların net ve açık olmasına dikkat edin. Genel ve muğlak konuşmayın, söze; bana göre diye başlayın, çünkü geribildirimi siz veriyorsunuz, senin için müşteriler ile ilgilenmiyorlar dediğinizde bu sizin kendi verdiğiniz bir geribildirim olamaz.

Zamanlamaya dikkat edin, Kişiliğe değil, davranışa yönelik konuşun ve mutlaka  geribildirimi bire bir iken vermeye özen gösterin.

Geribildirimi eylem – etki – istenilen sonuç, hamburger metodu veya sizce performansınız nasıldı ? tarzlarında farklı şekillerde verebilirsiniz, ilk başlarda zorlansanızda bir süre sonra kendi doğallığınız ile şekillendirerek karşınızdaki kişiyi geliştirecek şekilde lezzetli geribildirimler vermeye başladığınızı farkedeceksiniz.

Serap Gökmen